Spoléháte se při nábor jen na pracovní pohovor?

Pracovní pohovor je tradiční a běžně používaný nástroj při výběru nových zaměstnanců. Při pohovoru máme možnost osobně poznat uchazeče, zjistit jeho motivaci, zhodnotit jeho komunikační schopnosti a zjistit, zda „zapadne“ do týmu a firemní kultury. Ačkoli pracovní pohovor může být velmi užitečným nástrojem, má své limity. Proč tedy pohovor při náboru zaměstnanců nefunguje vždy tak, jak bychom si přáli, a jaké metody mohou tento proces vylepšit?

1. Pracovní pohovor je subjektivní a ovlivněný předsudky

Pracovní pohovor je často závislý na osobních dojmech, které může personalista či manažer získat během několika prvních minut konverzace. Tento subjektivní faktor může vést k tomu, že se rozhodnutí o výběru kandidáta bude opírat spíše o intuici než o reálné schopnosti uchazeče vykonávat danou práci. Předsudky, ať už vědomé nebo nevědomé, mohou ovlivnit náš názor na kandidáta. Například může být snadné být ovlivněn atraktivním vzhledem, sebevědomím, nebo třeba naopak odradit uchazeče, který je příliš tichý nebo rezervovaný.

Nevědomky si tak vybíráme kandidáty, kteří jsou nám osobnostně bližší, připomínají nám někoho, koho už známe nebo kteří sdílejí podobné názory a hodnoty. Výsledkem je, že výběr nebude objektivní a může vést k opomenutí kvalitních uchazečů, kteří by mohli být přínosní pro tým. Náš tým se tak může stávat příliš homogenním.

2. Pohovor nezohledňuje skutečné dovednosti a výkon

Ačkoli je pohovor silným nástrojem pro posouzení komunikačních schopností, sociálních dovedností či motivace, je schopný pouze poodhalit, jak efektivně si uchazeč poradí při každodenní práci. Uchazeči, kteří měli možnost projít několika pohovory, jsou na tyto situace často velmi dobře připravení. Dokážou sebevědomě prezentovat své kompetence či úspěchy, ale tím není zaručeno, že jejich sebehodnocení je realistické. Naopak se stává, že ti, kterým sebejistota chybí (např. u absolventů či ženám po mateřské dovolené), dosahují lepších výkonů, než prezentují.

Pohovor také nezohledňuje skutečnou schopnost uchazeče přizpůsobit se konkrétním situacím v pracovním prostředí, jeho technologické dovednosti, kreativní přístup, preciznost, osobní tempo, logické uvažování nebo schopnost řešit problémy v reálných podmínkách či pod časovým tlakem.

Pokud chceme porovnat sebehodnocení kandidáta s jeho reálnými schopnostmi, je vhodné k tomu využít praktické úkoly či psychodiagnostiku.

3. Kandidát může být nervózní

Pohovor je pro mnoho lidí stresující situací, ať už jde o jejich první pracovní pohovor, nebo o pokus o získání důležité pozice. Tento stres může výrazně ovlivnit jejich výkon a způsob, jakým se prezentují. Kandidát, který je jinak velmi schopný, ale v nervózní situaci se nedaří dobře komunikovat nebo působí méně sebevědomě, může být snadno přehlédnut. K tomu bychom měli přihlédnout zejména při náboru na pozice, kde nehrají klíčovou roli sociální a komunikační kompetence.

Jak tedy zefektivnit proces výběru kandidátů? 

Chcete se nespálit při výběru nového zaměstnance

Nejste si jistí při výběru zaměstnanců, přečtěte si další články nebo se nám ozvěte  a domluvte si konzultaci zdarma.