Má cenu řešit hodnoty?

Je takový čas. Práce se na nás hrne. Obchodních příležitostí je dost. Mohli bychom toho zvládnout více, mohli bychom růst. Ale: Nemáme dostatek lidí a nové se nedaří získat, hledáme, ale na naše výzvy, inzeráty, není dostatečná odezva, naše nejschopnější pracovníky oslovuje konkurence, zjišťujeme, že si nemůžeme dovolit ztratit ty nejlepší, jejich cena na trhu …

Má cenu řešit hodnoty? Pokračovat ve čtení »

Článek v sekci: Management, Marketing

Je takový čas. Práce se na nás hrne. Obchodních příležitostí je dost. Mohli bychom toho zvládnout více, mohli bychom růst. Ale:

  • Nemáme dostatek lidí a nové se nedaří získat, hledáme, ale na naše výzvy, inzeráty, není dostatečná odezva,
  • naše nejschopnější pracovníky oslovuje konkurence, zjišťujeme, že si nemůžeme dovolit ztratit ty nejlepší, jejich cena na trhu se zvyšuje – tím i pro nás,
  • v našem týmu to vře – obchod si nerozumí s realizací, nefungujeme jako parta, nemáme dostatečný výkon,
  • lidé jedou ve svém tempu – na autopilota, odmítají měnit zaběhlé postupy, zvýšit tempo.

Sami to neutáhneme. Více než kdy dříve potřebujeme, aby zabral celý tým. Začal dělat nové věci nebo ty stávající jinak.

Co s tím

Co s tím můžeme udělat? To je důležitá otázka. Ovšem, odpověď se může zdát poněkud „knížecí“, můžeme se konečně začít věnovat budování týmu. Je jasné, že jde o delší cestu. Ale něco přece jen můžeme udělat hned.

V minulém článku na téma budování týmu jsme popsali první kroky, které mohou vést k rychlému posunu při budování týmu. Šlo o formulaci sdílené vize a pravidel společného postupu na cestě k její realizaci. Platí to v jakékoli situaci. Řekněme všem oč jde, kam se můžeme dostat, co z toho budeme mít a dohodněme se na pravidlech. Není čas na nějaké přemlouvání těch, kteří upadli do příliš hlubokého spánku. Semkněme řady s těmi, kteří vidí příležitosti. Ty, které ukazujeme. Vyrazme vpřed a ostatní se mohou přidat později.

Všichni podléháme tahu i tlaku. Potřebujeme vizi i pravidla. Pravda, někomu stačí předestřít cílový stav a on se nadchne. A někdo potřebuje víc postrčit.

Nyní se chceme zabývat dalším krokem, a to formulací hodnot, na kterých naše firma stojí, podle nichž se budeme rozhodovat na naší cestě za uskutečněním vize. Jde v podstatě o to, jací chceme cestou být. Myslíte, že je to důležité? Nebo patříte mezi ty, kteří zastávají názor, že jsme jací jsme?

Jeden případ pro ilustraci.

Situace

Sedmičlenný obchodní tým ve firmě moc nefunguje. Prostě něco se děje, ale nestává se to hlavní – nerealizují se obchody. Všichni se chovají tak, jak si zvykli za léta působení na trhu. Poměrně dlouho to přinášelo výsledky. Trh se ale změnil. Toto chování už nepřináší to, co majitelé očekávají. Proto je třeba jej změnit. Není nic jednoduššího. Výkonný ředitel ví, co od svých obchodníků chce. Větší aktivitu, dotahování obchodních jednání s novými zájemci, nenechat se odbýt, budovat vztahy se stávajícími zákazníky atd. Na poradách týmu o tom už nejednou hovořil. K žádoucí změně chování ale zatím nedošlo.

Řešení

Dobře, potřebujeme to uchopit jinak. Do firmy byl přijat nový manažer prodeje. Člověk, který úspěšně rozjel obchodní tým v jiné firmě a je pověstný tím, že má tah na branku. Společně s výkonným ředitelem si stanovili plán, jak budou postupovat. Stanovili si obchodní cíle, které přenesli na obchodníky. Seznámili je s nimi. Načrtli jim vizi. Stanovili také nové standardy výkonnosti, počty obchodních aktivit. Zajistili technickou podporu – nový informační systém typu CRM, který umožňuje kontrolovat aktivity, výsledky a také pracovat s informacemi o zákaznících. Nový manažer vyrazil s lidmi do terénu. Poskytl jim zpětnou vazbu, vyhodnotil, že je potřeba proškolit obchodníky v metodice, pomoci jim získat obchodní dovednosti. Všechno se dalo do pohybu.

Problémy

Z původního týmu to neustáli dva lidé. Odešli, protože se neztotožnili s novým způsobem práce. Tým byl doplněn o nové obchodníky. Další tři lidé skončili po několika měsících. Nezvládli tempo a nedokázali přijmout nový způsob za svůj, přestože se snažili. Tým byl opět doplněn. Z nově přijatých jeden odpadl – nebyl schopen se přizpůsobit. Pak ještě jeden. Po roce zbyly v týmu z původní sestavy dva lidé a fluktuace dále pokračovala. Opět se začaly projevovat problémy.

Co je špatně

Lidé ve firmě se neztotožnili s novým způsobem práce, s novými postupy, nároky. Je to pro ně těžké, nevidí v tom pro sebe žádný smysl. K čemu to má vést? K většímu zisku firmy? Aby situaci ustáli, začali si vytvářet vlastní pravidla na základě vlastních postojů. To se projevilo například poukazováním na chyby druhých (udržení vlastní pozice), stahováním do sebe (nikdy nevíme, kdo půjde nahoru a kdo z kola ven), odmítání rizika (nedůvěra ve pozitivní výsledek), skrývání vlastních nedostatků (nedůvěra k vedení).  

Myslíte, že je možné s týmem v takovém stavu zvládnout potřebné změny, akcelerovat prodej?

Jestliže chceme dělat byznys dlouho, potřebujeme se udržovat v dobrém stavu. Můžeme chodit běhat, cvičit a udržovat se ve formě. To bude jistě potřeba. Ale jde nám také o to, abychom se cítili dobře ve vlastním týmu. Abychom cítili, že jsme tým. A tým existuje, pokud existuje silné „MY“.

Vize se může změnit. Cíle se mění po skončení určitých období. Naše poslání je trvalejší. Vychází z našich znalostí, schopností, postojů a představ, z našich hodnot. Je to naše cesta. Hodnoty vyjadřují, jací chceme během naší cesty být. Vytváří se po cestě. Rozhodujeme se s ohledem na ně. A to i když nejsou formulovány. Existují vždy. Je ale rozdíl, pokud je vnímáme, pracujeme s nimi. To znamená, že rozumíme tomu, proč se lidé v naší firmě rozhodují (a také, proč se nerozhodují) určitým způsobem. A vědomě zdůrazňujeme při řídící práci ty hodnoty, které jsou žádoucí.

Hodnoty jsou základem. Firmy je často komunikují – v podobě hesel, jednoduchých prohlášení.

Ovšem, jde o to, abychom je žili. Protože lidé, naši spolupracovníci, obchodní partneři, zákazníci nás budou posuzovat právě podle toho, zda se chováme tak, jak prohlašujeme, že se chceme chovat.

Jak to může vypadat, když na tom zapracujeme?

Jedná se o proces prohlubování otázek a odpovědí, během kterého dochází ke zvědomění toho, co co hodnoty skutečně znamenají a jak je možné se podle nic řídit. Vlastně si postupně odpovídáme na otázky, které vyplývají jedna z druhé:

  1. Jací chceme být? Odpovědí je základní formulace hodnoty, třeba „Zákazník je pro nás na prvním místě“.
  2. Co to znamená? V odpovědi je třeba rozvést projevy uplatňování této hodnoty. Zkuste se zeptat lidí ve firmě, jak se projevuje určitá hodnota v jejich denní praxi. Reagujeme na podněty okamžitě.
  3. Jak poznáme, že takoví jsme? Uvědomujeme si, jak řídíme naplňování zvolené hodnoty v denní praxi. Máme pravidlo – Reakce tentýž den. Kontrolujeme komunikaci, sledujeme, měříme, hodnotíme.
  4. Jakou formu budou mít potřebná pravidla a kde je najdeme? Jak a kde je příslušné pravidlo formulováno. Máme „Desatero interní a externí komunikace“ zveřejněné na našem webu.
  5. Co k tomu potřebujeme znát, umět, uplatňovat? Je důležité vědět, co je předpokladem k dodržování uvedeného pravidla. Náš kompetenční model nám ukazuje, jaké jsou potřebné schopnosti pro dodržování stanoveného pravidla v každodenní praxi.
  6. Jak si to osvojíme a jak to budeme rozvíjet? Potřebujeme mít jasno, jak může každý v našem týmu potřebnou schopnost získat, rozvinout ji. Plánujeme osobní rozvoj členů týmu.

Jde jen o příklad, ale je důležité se ptát podobně u každé z hodnot. Prostě jít po smyslu. Budeme-li opakovaně hledat odpovědi a rozumět tomu, že naplňováním hodnoty v naší praxi přinášíme užitek sobě i druhým, jsme na dobré cestě.