Manažerské styly v.s. fáze vývoje týmu

V minulém článku jsme si ukázali, že nejen jedinec, ale i týmy mají vysledovatelné fáze svého vývoje.  Popsali jsme také, jaký to má význam pro vedení pracovního týmu směrem k jeho efektivnímu fungování. A už také víme, jak je možné týmům pomoci, aby si samy uvědomili, v jaké situaci se nacházejí. Jde o to, aby se všichni …

Manažerské styly v.s. fáze vývoje týmu Pokračovat ve čtení »

Článek v sekci: Lidské zdroje, Management

V minulém článku jsme si ukázali, že nejen jedinec, ale i týmy mají vysledovatelné fáze svého vývoje.  Popsali jsme také, jaký to má význam pro vedení pracovního týmu směrem k jeho efektivnímu fungování. A už také víme, jak je možné týmům pomoci, aby si samy uvědomili, v jaké situaci se nacházejí. Jde o to, aby se všichni členové týmu shodli, pojmenovali svou fázi vývoje. Protože toto poznání je založeno na dosažení shody, je následně pro všechny zúčastněné daleko snazší shodnout se i na tom, kam se chtějí posunout. Ovšem při realizaci dalších kroků ve vytyčeném směru budou potřebovat podporu. Podporu svého manažera, leadera. Ten by jim měl pomoci na cestě k maximalizaci týmového výkonu.

Dejme tomu, že šéf je k dispozici. Je tu ovšem určité riziko.

Co se může stát

Mnoho z nás má podobnou zkušenost. Úspěšnost nebo selhání manažerů, ať už těch, kteří vzešli přímo z týmů, které dnes vedou, i těch dosazených zvenčí, neumíme zcela vysvětlit. Je to sice zřejmé. Zpravidla právě z růstu nebo poklesu pracovního výkonu týmu, z dosahovaných výsledků a v neposlední řadě podle týmové nálady, atmosféry. Ale proč to jde dobře nebo hůře a jak to souvisí s výkonem role manažera týmu?

Zpětná vazba našich lidí ve firmě nám mnohé napoví. Tedy, pokud ji vyžadujeme. Pokud se zajímáme o to, co si myslí. Některé skutečnosti lze přímo vypozorovat. Lidé jsou sdílní, komunikují spolu, je cítit uvolněná atmosféra? Nebo se lidé spolu nebaví, každý si dělá své a o nic a o nikoho se nestará? Mění se atmosféra? Je také možné sledovat práci příslušného manažera. Jaké nástroje řízení používá, jaký styl uplatňuje. Funguje to? Naplňuje se naše očekávání? Vnímáme, že je něco špatně?

Chceme se prostě vyvarovat toho, aby současný šéf selhal jen proto, že jeho způsob vedení neodpovídá danému stavu, situaci týmu. Dokážeme pojmenovat odpovídající styl, který bude nejspíše efektivní, a to jaké jsou jeho typické projevy?

Co je možné udělat

Dejme tomu, že tým už se shodl na tom, v jaké fázi se nachází. Lidé si uvědomují, že je třeba projít i touto aktuální fází vývoje a vědí, kam se chtějí dostat. My je chceme v jejich úsilí podpořit. A očekáváme, že tím, kdo převezme roli přímého podporovatele je příslušný manažer, leader. Potřebujeme vědět, zda i on si uvědomuje, v jaké situaci je jeho tým, zda ovládá styl vedení, který odpovídá této situaci – fázi vývoje. Uvěřit, že to zvládne. Jak mu můžeme pomoci?

Vezměme si na pomoc grafické vyjádření fází vývoje týmu a přiřaďme odpovídající, vhodné, styly vedení k příslušným fázím. Každý vyjádříme nejprve charakteristickým názvem manažerské role. Ukažme si tak, jaký přístup v té, které fázi bude nejspíše efektivní.

Fáze vývoje týmu a odpovídající styly vedení (podle B. Tuckmana)

Nyní je možné popsat jednotlivé styly a doplnit je o vhodné projevy manažerského jednání.

ŘEDITEL je ten, kdo stanovuje pravidla, sám ukazuje, jak je třeba se chovat, vysvětluje, proč je třeba postupovat určitým způsobem a kam. Ten, kdo direktivně rozhoduje a stanovuje základní pravidla. A především dokáže všechny získat pro společný cíl. Tým je na něm ve fázi FORMOVÁNÍ velmi závislý.

SJEDNOCOVATEL se zaměřuje na to, co tým spojuje, nikoli na to, co jej rozděluje. Jeho přístup je spíše koučovací. Ovšem, tým ve fázi KVAŠENÍ stále potřebuje silné vedení, ve smyslu ujišťování, že je na správné cestě. Pomoci může i mediace.

INSPIRÁTOR uplatňuje spíše participativní styl vedení, je podněcovatelem a tím také vyvažuje případnou tendenci k přílišné „zaběhlosti“ týmu ve fázi NORMOVÁNÍ. Důležité je poskytování zpětné vazby, oceňování, delegování odpovědnosti, upozorňování na nové příležitosti i hrozby.

AMBASADOR prodává výsledky týmu, zaštiťuje potřebnou komunikaci směrem ven, případně zajišťuje další zdroje. Lidé se rozhodují sami a mohou vedoucího pověřovat tím, co považují jako tým ve fázi FUNGOVÁNÍ za potřebné vykonat, není to přímo předmětem jeho činnosti, ale potřebuje to ke svému fungování. Vedoucí je také strážcem „kultury výkonu“ a podporovatelem v případě, že se jednotlivci dostanou například do osobních potíží.

Pokud je jasné, jaké jsou požadavky na způsob vedení týmu a naše očekávání jsou zřetelně formulována, stoupá pravděpodobnost úspěchu. V tomto případě úspěchu, založeném na vědomém respektu k lidem, kteří tvoří tým i k týmu jako celku, jeho situaci, a také k typu manažerské role, kterou by měl naplnit jeho šéf. Jistěže je podmínkou, že příslušný manažer je schopen odpovídajícího stylu. Ovšem, když víme PROČ, lze řešit JAK.